Unter Personalauswahl verstehen wir den gesamten Managementprozess an dessen Ende die Auswahl desjenigen Bewerbers, derjenigen Bewerberin oder der Bewerber steht.

 

Angesichts der Komplexität dieses Auswahlprozesses der aktuelle Arbeitsmarktbedingungen in einen immer komplexer werdenden Arbeitsumfeld kommt der effektiven und effizienten Personalauswahl eine entscheidende Bedeutung zu.

 

In vielen deutschsprachigen Abhandlungen zu dieser Thematik findet man auch den Begriff Aschenputtel-Effekt. Damit wird zum Ausdruck gebracht, dass das Arbeitskräfte suchende Unternehmen unter der Flut von Bewerbungen kaum noch in der Lage ist, den richtigen Bewerber oder die richtige Bewerberin als verborgene Perle herauszufinden. Andererseits kennen wir das Phänomen, dass viele Bewerber und Bewerberinnen ihr "Licht unter den Scheffel stellen", in oft allzusehr standardisierten Bewerbungsunterlagen die eigenen Stärken individuell herauszustellen und es nicht gelingt, sich gegenüber Mitbewerberinnen und Mitbewerbern durchzusetzen.

 

Im englischsprachigen Raum hat sich für die frühen Stufen des Rekrutierungsprozesses der Begriff "Realistic Job Preview (RPJ)"  eingebürgert, womit eine bessere Passung von Bewerber- und Stellenprofil angesprochen ist.

 

Dabei muss betont werden, dass sich die Defizite, die wir für diese Managementaufgabe in der Praxis häufig antreffen, keineswegs auf die Bewerbungsseite beschränkt, sondern in gleicher Weise auch auf der Arbeitgeberseite vorhanden sind. Die Bewerber stellen einerseits ihre Qualifikationen nicht richtig dar, andererseits werden die Stellenprofile von den Arbeitskräfte suchenden Unternehmen ebenfalls geschönt dargestellt. So verwundert es nicht, dass für Fehlbesetzungen viel zu häufig auftreten und mit hohen Effizienzeinbußen bei den Unternehmen verbunden sind.

 

Wir kritisieren das deshalb, weil inzwischen wissenschaftlich fundierte Personalauswahlinstrumente auch kleinen und mittelständischen Unternehmen zur Verfügung stehen, die insbesondere in den frühen Stufen der Personalauswahlprozesse eingesetzt werden sollten.

 

Wir meinen konkret Web-basierte Auswahltests, die die zu beurteilenden Kernkompetenzen mit wissenschaftlich fundierten Testverfahren bei den Bewerbern erkennen und auf diese Weise zumindest die Vorauswahl deutlich verbessern. Vor allem steigt selbst bei kleineren Auswahlzahlen (< 25 % üblicher Bewerberzahlen) die Chance, selbst unter der kleineren Zahl der vorausgewählten Bewerber den richtigen Kandidaten oder die richtige Kandidatin zu finden

 

Inhaltlich geht es dabei immer um die drei wesentlichen Kernbereiche der Persönlichkeitskompetenz:

 

  • die persönliche oder personale Kompetenz, auch als Selbst- oder Methodenkompetenz bezeichnet
  • die soziale Kompetenz, das Verhalten in der Gruppe
  • die Fachkompetenz

 

In unseren Testverfahren konzentrieren wir die Ergebnisse auf die drei Kerneigenschaften:

 

  • Ego - innere Antriebskräfte; Motivation/ Energie, Erfolgsorientierung und Selbsbehauptung
  • Sozialverhalten; Offenheit/Kontaktfähigkeit, Gefühlskontrolle, Loyalität und Vertrauen
  • Arbeitzsstil; Absicherungsverhalten, Abstraktionsfähigkeit und Detailorientierung

 

Daraus werden dann je nach Testtiefe bis zu 30 spezifische Eigenschaften abgeleitet. Basis dafür sind Nomierungen,

 

die aus einer Vielzahl von Tests gewonnen werden und ständig mit hinzukommenden Tests in der Steinbeis Datenbank verbessert werden. Selbstverständlich werden die Daten nur anonymisiert gesammelt und ausgewertet.

 

Umfassender aufgezählt gehören zur Beschreibung einer Persönlichkeitskompetenz:

 

  • Eigene Normen und Werte
  • Initiative und Engagement
  • Lern- und Leistungsbereitschaft
  • Verantwortlichkeit
  • Kreativität
  • Flexibilität und Aufgeschlossenheit
  • Motivation, Ausdauer und Belastbarkeit
  • Emotionale Intelligenz
  • Teamorientierung und Kooperationsbereitschaft
  • realistisches Selbstbildnis
  • und weitere Eigenschaften

 

Werden die Stellenbeschreibungen vergleichbar strukturiert und ausgeführt, ist es möglich, die  Passung zwischen Bewerber und Stelle zu errechnen und so unter enormer Arbeitsersparnis automatisierte Vefahren zumindest zur qualifizierten Vorauswahl anzuwenden. 

 

Der typische Rekrutierungsprozess beginnt im Unternehmen mit der Erstellung geeigneter Stellenbeschreibungen. Man richtet sich dann per Stellenausschreibung über Print- oder Onlinemedien an den Arbeitsmarkt und sucht entweder als Unternehmen selbst oder unter Einschaltung öffentlicher und oder privatwirtschaftlicher Vermittlungsstellen auf dem Arbeitsmarkt geeignete Bewerber bzw.  Bewerberinnen.

Kaum wird dieser Prozess aber hinsichtlich seiner Effektivität und Effizienz optimiert durchgeführt und schon gar nicht im Wege von Lernprozessen ständig verbessert. Im Sinne unserer Reifegradmodelle verdienen die klassischen Rekrutierungsprozesse allenfalls mittlere Reifegradstufen und sind keineswegs Best-Practice-Prozessen zuzuordnen.

Im Einklang mit vielen Wirtschaftspsychologen schlagen wir für den Rekrutierungsprozess vor,  maximal 1/3 der Bewerber anhand der Bewerbungsunterlagen in die engere Wahl zu ziehen. Deutlich besser wäre es, eine Quote von nur 20% aus den eingehenden Bewerbungen grob vorauszuwählen und die Vorauswahl dann bitten,  einen wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitstest zu absolvieren, um dann diejenigen Beraterinnen und Bewerber auszufiltern, die man zu einem Assessment beziehungsweise einem persönlichen Beratungsgespräch einlädt.

 

Bewerbungstests:

 

Geeignete Bewerbungstest müssen die in der Psychologie entwickelten Testkriterien

 

  • Objektivität
  • Validität
  • Reliabilität

 

möglichst gut erfüllen.

 

 

 

Neu:

 Aktuell haben wir hier für unsere Kunden den Personal.SIX Persönlichkeitstest aus
der Steinbeis-BI Werkzeugfamilie online gestellt:
http://survey.steinbeis-bi.de/index.php/71632/lang-de

Zunächst handelt es sich noch um eine Betaversion, die Sie jedoch mit voller Funktionalität unentgeltlich testen können. Wünschen Sie bereits eine Auswertung, wenden Sie sich bitte vertrauensvoll direkt an Herrn Dr. Wilhelm Peters: wilhelm.peters(at)steinbeis-bi.de

 

 

 

Objektivität ist die Unabhängigkeit des Tests vom Beobachter.

 

Die Validität drückt aus, inwieweit der gewählte Test oder das Messverfahren überhaupt geeignet sind, das zu messen, was man messen will. Kritisch: Misst ein Intelligenztest überhaupt die Intelligenz oder nur antrainiertes Wissen. Ist eine Ankreuzauwahl überhaupt geeignet, das Motivationsverhalten des Kandidaten zu messen.

 

Wir unterscheiden werden drei Arten von Validität:
Inhaltsvalidität: Erfasst der Test das zu messende Konstrukt in seinen wichtigsten Aspekten überhaupt richtig und erschöpfend?
Kriteriumsvalidität: Stimmen die Testergebnisse mit den Messungen eines korrespondierenden Merkmals überein?
Konstruktvalidität: Können aus dem zu messenden Konstrukt Hypothesen abgeleitet werden, die mithilfe des Tests überprüft werden können?

 

Volle Validität (100%) wird angenommen, wenn ein Verfahren zur Messung eines Merkmals die bestmögliche Operationalisierung dieses Messverfahrens ist. Bei technischen, quantatitativen Kennzahlen ist die Validität i.d.R. hoch. Schwieriger wird es bei qualitativen Kennzahlen bei Persönlichkeitstests. Gute Validitätswerte liegen jenseits 85%.

 


Die Reliabilität (dt.: Zuverlässigkeit) ist ein Maß für die formale Genauigkeit bzw. Verlässlichkeit von Messungen/des Messverfahrens und/oder des Messinstruments. Sie ist derjenige Anteil an der Varianz/Streuung der Messergebnisse, der durch tatsächliche Unterschiede und nicht durch Messfehler erklärt werden kann, sondern aufgrund des gewählten Verfahrens oder der gewählten Kennzahl resultiert. Hochreliable wissenschaftliche Ergebnisse sind nahezu frei von Zufallsfehlern, d.h. bei Wiederholung eines Tests unter gleichen Rahmenbedingungen würde das gleiche Messergebnis erzielt. Hohe Reliabilität ist also eine Voraussetzung für die Replizierbarkeit von Ergebnissen unter gleichen Bedingungen. Gute Realibilitätswerte liegen jenseits 85%.

 

Wenn Sie sich nicht für die Steinbeis Tests entscheiden, dann helfen wir Ihnen gerne, von Ihnen in die engere Auswahl genommenen Testverfahren hinsichtlich dieser Qualitätsktierien zu überprüfen.

Exkurs:  Klicken Sie hier zu einem Exkurs zu statistischen Verfahren, um die Güte von Testergebnissen zu errechnen.